パワハラ指針にパブリックコメント
この間、厚労省の労働政策審議会雇用環境・均等分科会において、ハラスメントに関わる指針が検討されてきました。
11月20日には指針案が出されましたが、その内容は、職場におけるパワハラ防止が難しいだけでなく、これまでの裁判例よりもパワハラ認定の範囲を狭め、パワハラに該当しない等と主張する使用者・加害者の弁明に使われて、労働者の救済を阻害するおそれすらある内容となっています。
全司法本部は12月20日、これに対して、以下のとおりパブリックコメントを提出しました。
「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針(案)」に係る意見
2019年12月20日 全司法労働組合
標記のうち、「2 職場におけるパワーハラスメントの内容」に関わって、下記のとおり意見を述べます。
私どもの意見をふまえ、指針全体についての検討をお願いするとともに、指針がパワーハラスメント(以下、「パワハラ」と記載)の防止に実効あるものとなるよう要請します。
記
(1)(5)について
パワハラに該当しないとされる「業務上必要かつ相当な範囲」が広く解釈されると、パワハラを防止するどころか、むしろ、これを助長することになりなかねない。労働者保護の立場から、厳格に解釈すべきであり、とりわけ、人権侵害にあたる言動があれば、それはもはや「業務上必要かつ相当な範囲」にあるとは言えないことを、指針上も明確にすべきである。
(2)について
パワハラが行われる場所としての「職場」を「業務を遂行する場所」とすることは、狭きに失する。例えば、職場の関係者と飲食に行った場でのハラスメントは実例としてもきわめて多い。パワハラが行われる「場所」の概念ではなく、職場における人間関係が継続している状況下であれば、行為が行われた場所自体は「業務を遂行する場所」でなくてもパワハラに該当することを明確にすべきである。
(3)について
求職活動中のハラスメントが問題になっていることをふまえ、労働法上の労働者だけでなく「働く場」をめぐって行われる言動がすべてパワハラ防止の対象となるよう規定すべきである。
(4)について
「抵抗又は拒絶することができない」との要件は、「優越的な関係を背景とした」言動の幅を著しく狭めるものであり、不要である。「同僚または部下からの行為」であっても、年齢、採用時期やその部署に配置された時期、複数人からの言動、双方の性格など、「抵抗又は拒絶」とは関係なく、いじめや嫌がらせがパワハラに該当すると考えられる事例が現実には存在しうる。
(6)について
「労働者の就業環境が害される」場合として、行為を受けた当該労働者だけではなく、その周辺の労働者の就業環境が悪化する場合も、パワハラに該当し得ることを明確にすべきである。また、これとの関係で、周辺の労働者からの相談にも応じる体制整備を明記すべきである。
(7)について
各項目(ロ)の「該当しないと考えられる例」は不要である。むしろ、これに類似した言動はパワハラに該当しないとの誤解を生むことにつながるものであり、削除すべきである。指針の目的を考えれば、該当すると考えられる参考例のみを示し、具体的な問題が生じた場合に「業務上必要かつ相当な範囲」内にあるかどうかを、事例に即して検討することで必要十分である。
以 上